laat ons u bellen
13/10/2015

​Payroll: een uitstervend fenomeen?

Rechtsgebied: Arbeidsrecht

Sommige werknemers doorlopen een sollicitatieprocedure bij een bepaald bedrijf en gaan bij ditzelfde bedrijf uiteindelijk ook feitelijk werkzaamheden uitvoeren, maar hebben een arbeidsovereenkomst ondertekend waarop de naam van een ander bedrijf als werkgever staat vermeld, waarbij dit andere bedrijf tevens zorg draagt voor de uitbetaling van het salaris.

Bij een dergelijke constructie bestaat er vaak naast de hiervoor omschreven arbeidsovereenkomst tevens een overeenkomst van opdracht tussen het bedrijf waar de werknemer feitelijk zijn werkzaamheden uitvoert en het bedrijf dat op de arbeidsovereenkomst als werkgever staat vermeld.

In geval van een hiervoor omschreven arbeidsverhouding en een daaraan “gekoppelde” overeenkomst van opdracht kan sprake zijn van een zogeheten “payrollconstructie”.

In het navolgende bespreek ik de consequenties van de gewijzigde regelgeving rondom de payrollconstructie.



Het bedrijf waar de werknemer “op papier” dienst is, zal nader “payrollonderneming” worden genoemd, terwijl het bedrijf waar de werknemer feitelijk zijn werkzaamheden uitvoert nader “opdrachtgever” zal worden genoemd.

Geen “klassieke” uitzendovereenkomst
 
Het verschil tussen een hiervoor omschreven payrollconstructie en een “klassieke” uitzendovereenkomst is dat in het laatste geval het uitzendbureau zorg draagt voor de werving en selectie van “uitzendkrachten”.
Bij een payrollconstructie draagt niet de payrollonderneming, maar de opdrachtgever zorg voor de werving en selectie van het personeel dat op de werkvloer van deze opdrachtgever te werk wordt gesteld.
Hierdoor kan bij de juridische beoordeling van een payrollconstructie niet zonder meer worden aangesloten bij de regelingen omtrent uitzendovereenkomsten; een payrollconstructie dient dan ook juridisch te worden beoordeeld aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval.
 
Een werknemer kan zich afvragen in welke situatie hij terecht komt zodra de overeenkomst van opdracht tussen de payrollonderneming en de opdrachtgever wordt beëindigd: betekent het einde van de overeenkomst van opdracht tevens het einde van de arbeidsovereenkomst?
 
Situatie vóór 1 januari 2015
 
Teneinde de arbeidsrelatie met de werknemer te beëindigen kan de payrollonderneming  een aanvraag voor een ontslagvergunning indienen bij het UWV WERKbedrijf. 
De beleidsregels van het UWV WERKbedrijf van vóór 1 januari 2015 schreven voor dat een ontslagvergunning werd verleend zodra de payrollonderneming aannemelijk kon maken dat de opdrachtgever de opdracht had beëindigd.   
Slaagde de payrollonderneming hierin, dan had dat tot gevolg dat de beëindiging van de overeenkomst van opdracht ertoe leidde dat ook de arbeidsovereenkomst van de werknemer rechtsgeldig tot een einde kwam door middel van een aan de payrollonderneming afgegeven ontslagvergunning.  
Werknemers met een arbeidsovereenkomst via een payrollconstructie genoten hierdoor minder ontslagbescherming dan werknemers die rechtstreeks bij de betreffende opdrachtgever in dienst waren.
 
Situatie ná 1 januari 2015
 
Door middel van het vanaf 1 januari 2015 gewijzigde Ontslagbesluit genieten werknemers met een arbeidsovereenkomst via een payrollconstructie net zoveel ontslagbescherming als werknemers die zonder payrollconstructie werkzaam zijn bij de opdrachtgever.
 
Volgens de thans geldende regelgeving leidt het slechts aannemelijk kunnen maken van een beëindiging van de overeenkomst van opdracht er niet toe dat voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst via een payrollconstructie door het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning wordt verleend. 
 
Voor het kunnen verkrijgen van een ontslagvergunning dient de payrollonderneming aannemelijk te maken dat bij de oprachtgever een bedrijfseconomische reden bestaat voor het ontslag van de werknemer.
Daarnaast dient het zogeheten “afspiegelingsbeginsel” - het criterium aan de hand waarvan wordt beslist wie bij bedrijfseconomische redenen als eerste voor ontslag in aanmerking komt - te worden toegepast op zowel de werknemers die via een payrollconstructie bij een opdrachtgever werken als de “eigen werknemers” van die betreffende opdrachtgever.  
Voorts verbindt het UWV WERKbedrijf aan het afgeven van een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen de voorwaarde dat de opdrachtgever niet binnen 26 weken na de bekendmaking van de afgifte van die vergunning een werknemer in dienst zal nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard.
 
Als gevolg van de op 1 juli 2015 in werking getreden “Wet werk en zekerheid” is de hiervoor omschreven vernieuwde regelgeving gaan gelden voor alle lopende arbeidsovereenkomsten via een payrollconstructie, ongeacht het tijdstip waarop de betreffende arbeidsovereenkomst is ingegaan.
 
Conclusie
 
Werknemers met een arbeidsovereenkomst via een payrollconstructie genoten vóór 1 januari 2015 nog in (zeer) beperkte mate ontslagbescherming.
Ná 1 januari 2015 verkeren deze werknemers in een positie waarin zij (veel) meer ontslagbescherming genieten.  
 
Het gevolg hiervan is dat het tot stand brengen van een payrollconstructie voor ondernemers een veel minder geschikt middel is geworden om ontslagrisico’s te minimaliseren.   
Het lijkt me dan ook dat payrollconstructies thans met uitsterven worden bedreigd.